Take
more.

Quali sono le competenze digitali necessarie per affrontare il “new normal” prossimo venturo? Come individuarle? A queste domande ha provato a rispondere un Webinar organizzato da Soiel.

Alessandro Groggia di Shl ha ricordato una frase di Alvin Toffler, consulente in gestione aziendale: “Gli analfabeti del 21° secolo non saranno gli incapaci di leggere e scrivere, bensì gli incapaci di imparare, disimparare e reimperare”.

Oggi il digitale ha cambiato le nostre vite e l’emergenza ha accelerato il futuro: siamo nel mezzo di una rivoluzione che cambia il modo in cui ci connettiamo con l’altro.

I tre miti sul talento digitale

Esistono tre miti sul talento digitale:

• non abbiamo le competenze tecniche (le competenze sono fondamentali ma a volte non bastano, e a volte non è così vero che non ci siano già all’interno dell’azienda);
• è tutto un fatto di agilty (è fondamentale adattarsi al cambiamento, ma è importante saper mettere in pratica quello che si ha imparato);
• dobbiamo ridefinire i modelli di alti potenziali? (bisogna capire non solo le caratteristiche delle persone, ma anche il contesto in cui operano).

Tra gli aspetti da tenere in considerazione ci sono velocità del cambiamento, rapida obsolescenza della tecnologia, maggiore interdipendenza tra funzioni, gap generazionale e digital divide, tempi di reazione e relazione con l’esterno e maggiore competitività del mercato.

Hard skills e soft skills

Gabriella Ferraro di Iocap ha fatto una distinzione tra hard skills (competenze digitali quantificabili, tecniche) e soft skills (capacità delle persone di trattare la tecnologia come fonte abilitante per le proprie attività).

Secondo una ricerca del World Economic Forum entro il 2025 molti lavori oggi fatti da persone saranno svolti da macchine e questo cambierà le competenze richieste. Saranno considerate importanti capacità di problem-solving, self-management, working with people. Le aziende adotteranno sempre di più tecnologie come cloud, big data, intelligenza artificiale. Quali saranno le barriere? Per molti proprio la carenza di skills.

“Bisogna trasformare i rischi in opportunità – ha spiegato Gabriella Ferraro – Le organizzazioni hanno bisogno di una forza lavoro capace di trasformarsi, adattarsi, evolvere in base alle mutevoli esigenze dei modelli di business e del mercato”.

Quanto impattano le competenze digitali sull’efficacia della leadership? Ciò che colpisce non è tanto avere la “digital-capable”, ma quanto non averla possa sminuire la leadership.

Come trasformare la crisi in opportunità

Per Marco Bossi di Talentia esistono tre pilastri indispensabili per affrontare le sfide dei prossimi anni:

• utilizzo e accesso ai dati;
• uso degli strumenti digitali;
• coinvolgimento delle persone.

“Bisogna trasformare la crisi in opportunità – ha spiegato Bossi – chiedendoci se nelle nostre organizzazioni la tecnologia possa essere oltre che uno strumento per la distanza fisica anche uno strumento per abilitare nuovi comportamenti, per indurre una trasformazione culturale che superi il beneficio più visibile della digitalizzazione e punti decisamente a traguardi più ambiziosi di piena valorizzazione del capitale umano”.